세대별 지능 강화부터 학습 민첩성 강조까지 업계 리더들은 L&D India 2023 컨퍼런스에서 영향력 있는 학습을 추진하는 데 있어 최고인적자원책임자(CHRO)와 학습 및 개발(L&D) 리더의 중요한 역할에 대해 논의했습니다.

디지털 혁신과 다세대 인력이 지배하는 업무 세계에서 교육 리더십의 미래를 탐색하는 것은 불가피해졌습니다. 업계 리더들은 변화하는 외부 환경에 대응하는 리더십 학습의 역동적인 성격과 조직이 경쟁력을 유지하기 위해 학습 및 개발에 지속적으로 적응하고 투자해야 한다는 점을 강조했습니다.

아르카나 차다; 인사부 책임자; HSBC 인도, MVN 라오; 책임자 – 기업 학습 및 개발(CLO); Larsen & Toubro Limited, Aditya Sareen; HR(기업 및 국제 기능) 책임자, 참여, 복지 및 인력 채용, Tata Power, Ashish Kumar Jha; 공동 창립자이자 CEO인 Vani는 People Matters L&D India 2023 컨퍼런스에서 오늘날 급변하는 비즈니스 환경에서 리더십 학습의 중요성에 대해 논의했습니다.

참가자들은 조직에 영향력 있는 학습을 추진하는 데 있어 최고인적자원책임자(CHRO)와 학습 및 개발(L&D) 리더의 진화하는 역할에 대한 관점을 공유했습니다. 그들은 공유 학습 및 개발의 5가지 주요 패턴, 즉 장기적인 성공 우선순위 지정, 기술 변화 예측, 업무 재정의, 번영하는 직장 ​​육성, 강력한 리더십 파이프라인 구축에 대해 논의했습니다.

혼란에 대응하라

Archana는 조직이 외부 환경의 지속적인 혼란에 적응해야 한다고 강조했습니다. 이러한 혼란에는 디지털 혁신, 데이터 기반 의사결정, 코로나19 팬데믹으로 인한 비즈니스 역학 변화 등이 포함됩니다. 또한 다양한 5세대 인력을 관리하는 과제와 세대별 지능 개발의 중요성을 강조했습니다.

“우리는 외부 세계에서 목격되는 모든 혼란을 고려하여 기어를 바꾸고 훈련 방법을 검토해야 합니다. 기술 발전으로 인해 많은 조직에 엄청난 혼란이 발생했습니다. 따라서 기술 향상에 대한 필요성이 증가했으며 직원은 다음과 같은 조치를 취해야 합니다. 변환.

코로나19 팬데믹은 우리의 업무 방식에 또 다른 혼란을 가져왔습니다. 2019년에 처음으로 이러한 현상을 목격한 아르카나는 “조직과 고용주의 기대가 변하고 이에 따라 모든 직무 설명이 필요한 기술 측면에서 다시 작성되고 있으므로 이에 대응해야 합니다.”라고 말했습니다. 그녀의 20년 경력.

그녀에 따르면 조직 내 베이비 붐 세대, 밀레니얼 세대, Z세대의 업무는 다양성을 가져오지만 낮은 참여도, 높은 이탈률, 서로 간의 의사소통 부족과 같은 과제도 함께 따릅니다. 다양한 인력을 활용하기 위해 Archana는 세대 지능 개발을 제안합니다.

학습 민첩성이 중요합니다

크고 다양한 조직을 담당하고 있는 MVN Rao는 지속적인 변화에서 민첩성과 학습 민첩성의 중요성에 대해 논의했습니다. 그는 학습 리더가 고품질 인재를 신속하게 생산해야 한다는 점을 강조하고 특히 전문가 역할에서 인재를 찾고 역량을 강화하는 데 필요한 과제를 설명했습니다.

“조직이 끊임없이 격동적인 변화를 겪고 있기 때문에 우리 모두는 학습 리더입니다. 이러한 변화에 대응하여 리더는 어떤 종류의 영구적인 리더십 학습을 남길 수 있는지, 어떤 종류의 전략을 채택할 수 있는지 결정해야 합니다.”

Rao에 따르면, 그가 발견한 중요한 것 중 하나는 민첩성을 배우는 것인데, 그는 이것이 가장 중요하다고 믿습니다. “학습형 리더는 이런 인내심이 없는 직속 리더이고, 패배할 경우 비즈니스 요구 사항을 충족할 수 있는 이런 우수한 인재를 배출해야 합니다. 제가 보기에는 매우 어려울 것입니다.” 추가되었습니다.

“산업 전반에 걸쳐 운영되는 기업 그룹으로서 우리 회사는 사람에 집중하는 것이 중요하다는 독특한 관점을 가지고 있습니다. 우리는 어떻게 역동적인 성장 엔진을 육성할 수 있는지 지속적으로 평가하고 있습니다. 학습 리더로서 우리의 과제는 지속적인 학습 문화입니다. 이 여정은 정말 영원하며 점점 더 어려워지고 있습니다.” 시간이 지남에 따라 나는 그것을 먼 보상, 길 끝에 있는 당근을 찾는 과정이라고 생각하고 싶습니다. 그러나 그 보상을 받는 길은 매우 힘들 수 있습니다.

Aditya는 관리자부터 직원까지 조직의 모든 구성원이 학습의 전도사가 되는 관점의 전환이 필요하다고 강조했습니다. 그는 비즈니스 세계의 변화 속도가 점점 빨라지고 있어 지속적인 학습이 필요하다는 점을 강조했습니다.

“현재 환경에서는 교육 리더십의 역할이 매우 중요해졌습니다. 비즈니스 세계는 진화하는 비즈니스 모델, 정보를 바탕으로 데이터를 기반으로 하는 고객, 의미를 찾는 직원 등 끊임없는 변화의 상태에 있습니다. 빠르게 변화하는 환경 기술 요구 사항이 빠르게 진화하고 있습니다. 이 시나리오에서 학습 및 개발에 대한 책임은 경험이 풍부한 최고 학습 책임자와 젊고 열정적인 직원이라는 두 가지 주요 이해관계자에게 있습니다. “이 격차를 해소하려면 관점의 전환이 필요합니다.” 아디트야가 말했다.

Aditya에 따르면 모든 관리자와 직원은 학습 전도사가 되어 지속적인 학습 문화를 장려할 수 있는 권한을 부여받아야 합니다. “정보 기술이나 통신과 같은 분야는 끊임없이 진화하고 있습니다. 이러한 변화를 성공적으로 탐색하려면 학습자가 전통적인 학습 모드에서 디지털 e-러닝 방법으로 이동할 수 있도록 지원하는 데 초점을 맞춰야 합니다.”라고 Aditya는 덧붙였습니다.

최고학습책임자의 과제

또한 최고학습책임자(CLO)의 진화하는 역할과 교육과 업계 요구 간의 격차를 해소하는 데 직면한 과제에 대해서도 이야기했습니다. 그들은 학습 인프라, 학습에 대한 투자, 모든 수준의 직원을 위한 학습 기회 창출의 중요성을 지적했습니다.

데이터 중심 교육, 학습 인센티브, 게임 기반 교육 프로그램, 멘토링 프로그램은 연령에 관계없이 직원들의 학습을 장려하기 위해 리더들이 제안한 방법 중 일부입니다.

그들은 또한 직원들이 자신의 속도에 맞춰 학습하고 결정을 내리고 실수로부터 배울 수 있도록 하는 것이 중요하다고 강조했습니다.

변화에 대한 관성과 저항과 관련된 문제에 대응하여 참가자들은 지속적인 학습 문화를 장려하고 직원들이 학습 요구 사항을 식별할 수 있도록 하며 유연한 학습 기회를 제공할 것을 권고했습니다.

또한 토론에서는 직원 웰빙의 중요성과 직원 웰빙이 2023년 조직의 최우선 순위 목록에 포함되는 것에 대해서도 다루었습니다. 패널리스트들은 직원 웰빙의 중요성을 인정하고 조직이 신체적 건강을 포함하여 웰빙의 다양한 측면을 촉진할 수 있는 방법에 대해 논의했습니다. 그리고 재정적 측면. , 사회적, 정서적 웰빙.